Zo krijg je inzicht in grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
Een veilig werkklimaat wordt al snel geassocieerd met ongewenst gedrag en integriteitsschending. Mede door de recente incidenten op het gebied van seksueel overschrijdend gedrag in de sport- en televisiewereld is de discussie rondom dit onderwerp weer sterk opgelaaid. De laatste tijd lezen we dus regelmatig in de media over grensoverschrijdend gedrag op seksueel vlak, waarbij er veelal sprake is van een ongelijke positie tussen slachtoffer en dader. De dader heeft dan vanuit die positie meer macht, meer invloed, meer kracht of overwicht wat dan misbruikt wordt om seksueel ongepast gedrag te vertonen.
Waarom is die ongelijke positie relevant bij seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer en ook bij andere vormen van grensoverschrijdend gedrag? En hoe krijg je inzicht in mogelijk grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, zodat je adequaat kan optreden en een veilig werkklimaat kan creëeren voor je medewerkers?
We leggen het je hier uit.
Werken aan een veilig en gezond werkklimaat
Alle werknemers moeten veilig en gezond kunnen werken. Om daarvoor te zorgen is er de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor het gezond en veilig werken en voor de invulling van deze wet in de eigen organisatie of branche. Leidinggevenden binnen organisaties spelen een cruciale rol in het creëren van een veilig werkklimaat.
Wat is grensoverschrijdend gedrag
Bij grensoverschrijdend gedrag gaat iemand over de grenzen van een ander. Voorbeelden zijn intimidatie, pesten, overmatige controle uitoefenen, seksuele intimidatie of seksueel misbruik. De ander, de omgeving, maar met name de persoon zelf kan daar grote fysieke, mentale en emotionele schade door oplopen.
Seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk is altijd onacceptabel. Maar die ongelijke positie maakt een slachtoffer nóg kwetsbaarder. Hierdoor is er een reële kans dat dergelijk gedrag "geaccepteerd" wordt. Veelgehoorde opmerkingen van slachtoffers zijn dan ook:
“Het zal er binnen dit bedrijf wel bij horen”
“Ik voelde me verplicht want hij/zij doet ook zoveel voor mij”
“Hij/zij heeft het beste met me voor toch?”
“Hij/zij chanteert of intimideert me”
“Als ik niet meewerk dan verlies ik mijn baan”
“Als ik dit niet accepteer dan kan ik een carrière in deze sector wel vergeten”
Als een dader geen halt toegeroepen wordt door de organisatie of rechtstreeks door collega’s, dan kan er een cultuur ontstaan waarin dit soort gedrag normaal gevonden wordt of genegeerd wordt. In dit specifieke voorbeeld gaan we in op seksueel overschrijdend gedrag, maar eigenlijk geldt dit voor alle soorten van ongewenste omgangsvormen. Als we niet adequaat reageren, dan ligt normalisatie op de loer.
Harde en zachte indicatoren
Weet jij welke ongewenste omgangsvormen zich in welke mate voordoen binnen jouw organisatie? En als het zich niet voordoet, weet je dit dan echt heel zeker? In de praktijk horen we vaak dat het aantal meldingen van ongewenste omgangsvormen op één hand te tellen is, of dat er zelfs helemaal geen meldingen voorkomen. Als we vervolgens nader belevingsonderzoek doen dan blijkt dat het werkelijke percentage ervaren of waargenomen ongewenste omgangsvormen toch fors hoger ligt. Dit is op zich niet vreemd want niet iedereen die iets waarneemt of zelf slachtoffer is geweest doet, om welke reden dan ook, een melding. Misschien weet de desbetreffende medewerker niet eens waar hij of zij een melding kan doen. Hierbij speelt natuurlijk ook de werksfeer binnen de organisatie een grote rol en ook de cultuur van de organisatie. Is er een open werkklimaat of juist heel gesloten?
Uiteraard is het belangrijk dat je als organisatie een vertrouwenspersoon aangesteld hebt, een meldingenproces hebt ingericht, en dat deze ook bekend zijn bij medewerkers. Verder is het natuurlijk van belang dat men ook het vertrouwen heeft in een eerlijke behandeling van een melding. Maar zelfs met een adequate behandeling van meldingen, kijken we nog steeds in de achteruitkijkspiegel. Want zeg nou zelf, dat is toch niet voldoende? Het gaat namelijk niet om het bestraffen van de dader en hulp bieden aan het slachtoffer. Het gaat uiteindelijk om het creëren van een sociaal veilige werkomgeving waarin dit soort gedrag überhaupt niet voorkomt.
Van inzicht naar actie
Hoe zit het eigenlijk met de sociale veiligheid binnen jouw organisatie? Komen er bijvoorbeeld signalen naar voren uit een nadere analyse van meldingen die gedaan zijn of vanuit het jaarrapport van de vertrouwenspersonen? Of worden er ‘red flags’ zichtbaar vanuit het periodieke medewerkersonderzoek? Durven mensen zich wel uit te spreken of zijn ze bang voor repercussies? Kortom, doet jouw organisatie wel voldoende om die veilige werkomgeving te bieden aan medewerkers?
Integriteitsonderzoek
Start met het inzichtelijk maken van wat er onder water speelt met behulp van een belevingsonderzoek onder management en medewerkers en verbeter gericht het integriteitsklimaat van jouw organisatie. Lees hier meer over de toegevoegde waarde van een integriteitsonderzoek.